Konflikte im Betrieb, vor allem mit gewählten Interessen­vertreterInnen führen uns immer wieder vor Augen, dass in vielen Fällen der Umgang im Betrieb eher einem Kampf als einem fairen Aushandlungsprozess gleichkommt.

Unterstellungen, gegenseitiges Aufhetzen und übergriffiges Verhalten sind vielfach Mittel, die seitens der Konfliktparteien eingesetzt werden.

Bei MitarbeiterInnen,

die Vertrauensstellungen gegenüber der Belegschaft innehaben und einem besonderen Kündigungsschutz unterstehen, der in ihrer Funktion begründet liegt, wird die Auseinandersetzung häufig noch viel härter geführt, weil diese Auflösungen des Beschäftigungsverhältnisses der Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts bedeuten.

Seit langem wissen wir bereits, dass die Art des Betriebes eine nur sehr untergeordnete Rollen bei Arbeitskonflikten spielt und etwas soziale Organisationen manchmal sogar härter agieren, als Unternehmen in der freien Wirtschaft.

Ein Kollege,

der bereits seit mehr als fünfunddreißig Jahren im gleichen Betrieb arbeitet und seit zehn Jahren die Funktion der Behinderten­vertrauensperson in einem sozialen Träger ausfüllte, bekommt die Härte zu spüren.

Wie so oft, werden die Rollen nicht getrennt und seine Beschäftigung mit der Funktion in einen Topf geworfen. In seiner Funktion als Personalleiter hat dieser Kollege eine Beförderung eines anderen Kollegen, der seinen angegebenen Ausbildungsweg nicht belegen konnte, beanstandet.

Er konnte seiner Aufgabe auf Grund der fehlenden Unterlagen nicht zur Gänze nachkommen. Dies führte zum Beginn eines Konflikts, der mit vielen Untergriffen vor dem Gericht noch anhängig ist.

Das Klima verschlechterte sich zusehends

und es kam zu persönlichen Beleidigungen des Vorgesetzten gegenüber dem Kollegen, zu Unterstellungen und Angriffen.

Im Herbst 2014, gut zehn Jahre nach dem Auslöser des Konflikts wurde seitens des Vorgesetzten nach einem längeren Krankenstand die Auflösung des Dienstverhältnisses angestrebt. Erst sollte der Krankenstand verlängert werden, dann der Urlaub konsumiert und schließlich erfolgte eine Freistellung des Kollegen bei vollen Bezügen.

Erklärtes Ziel war es, den Kollegen zu kündigen.

Der Vorgesetzte war der Meinung, dass es den MitarbeiterInnen nicht mehr zumutbar wäre, mit diesem Kollegen zusammenzuarbeiten, er belegte dies mit einer Reihe von Unterstellungen, die auf der persönlichen Ebene für diesen Kollegen schwere Konsequenzen haben könnten.

Auch am direkten Arbeitsplatz des Kollegen kam es zu Konflikten. Der Betriebsrat entschied sich dafür, den Blick auf die Gesamtbelegschaft zu werfen und stellte sich dem Verfahren nicht in den Weg. Währenddessen wurde der dienst­liche PC des Kollegen von dem Vorgesetzten durchsucht und auch die Unterlagen, die die Funktion als Behindertenvertrauensperson betreffen, gescreent. Um hier keine Missverständnisse aufkommen zu lassen.

Es geht nicht darum, zu beurteilen, ob diese Entscheidung des Betriebsrats richtig oder falsch war, das steht uns nicht zu und dafür kennen wir die Vorgänge zu wenig. Wir wissen auch nicht genau, welche Maßnahmen der Betriebsrat zur Beilegung des Konfliktes gesetzt hat. Wir wollen aber trotzdem über diesen Fall berichten, da Konflikte am Arbeitsplatz immer wieder schwere Verwerfungen nach sich ziehen.

Unserer Ansicht nach ist es wichtig,

zu diskutieren, was in solchen Konfliktfällen erlaubt ist und was nicht. Die gesamte Auseinandersetzung betrifft die Tätigkeit als Leiter des Personalwesens im Betrieb, ist also von der Funktion der Behindertenvertrauensperson zu trennen. Als Betriebsrat sind wir immer wieder mit solchen Konflikten auf engem Raum konfrontiert.

Unsere Aufgabe dabei ist es, neutral zu bleiben und darauf zu achten, dass die Rechte der Konfliktparteien nicht verletzt werden. Diese Ausein­andersetzungen werden oft hoch emotional geführt, das kennen wir alle.

Davon sollte sich der Betriebsrat aber nicht beeindrucken lassen und den Sachverhalt in den Vordergrund stellen. Gerade wenn im Rahmen des Konflikts die sachliche Ebene verlassen wird und persönliche Angriffe und Übergriffe von Vorgesetzten als Mittel der Diskreditierung von KollegInnen genutzt werden, hat der Betriebsrat eine wichtige Vermittlungsposition.

In diesem Fall

kommt es aber auch zu Vorgehensweisen, die unabhängig von dem Konflikt stehen und nicht tolerierbar sind. Weder beim Betriebsrat noch bei Vertrauenspersonen hat in die elektronischen Daten geschaut zu werden.

Diese Daten müssen einem erweiterten Schutz unterliegen. Als verallgemeinerte Position zu diesem Fall ist jedenfalls festzuhalten: Bei Kündigungen von Beschäftigten die einem gesondertem Kündigungs­schutz unterliegen, geht es oft unsauber zu. Es kommt häufig zu Drohungen, Unterstellungen, Spaltungen in der Belegschaft und vielem mehr.

Immer wieder werden die Betroffenen allein gelassen. Sie müssen vor dem Arbeits- und Sozialgericht Vorwürfe entkräften, Beweise vorlegen und stehen nicht nur auf Grund des drohenden Arbeitsplatzverlustes, sondern auch wegen des Umgangs mit ihnen unter einem enormen emotionalen und psychischen Druck. Alle, die das einmal erlebt haben, wissen wie schlimm das sein kann.

Der Betriebsrat

kann in solchen Situationen nur versuchen sehr am Fall und sachlich zu agieren und dafür zu sorgen, dass arbeitsrechtliche Bestimmungen und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eingehalten werden.

Unabhängig von der persönlichen Beurteilung des Konflikts. Darüber hinaus ist dieser Fall mal wieder ein Beleg dafür, wie vorsichtig wir mit vertraulichen Daten umgehen müssen und das wir unsere Arbeit, die mit einer Vertrauensstellung verbunden ist, trennen von der beruflichen Tätigkeit.

Eigene Passwörter, versperrbare Aktenschränken und Verschwiegen­heit sind die wichtigsten Grundsätze dabei und das auch in Betrieben, in denen alles in Ordnung ist beziehungsweise auch wenn das Verhältnis und das Klima gut ist. Das sind wir den Leuten, die sich uns anvertrauen einfach schuldig.

Geschrieben von Veronika Beranek.

Quelle: Die Alternative

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