Diese Anträge hat die Konsequente Interessenvertretung eingebracht. Dafür werden wir uns einsetzen.
Grundreinigungsarbeit in den Kindergärten auslagern
Gewaltprävention
Einführung P-Schema im FSW
Gleichberechtigte Vortragshonorare
Zulassung von Dienstkleidung nur noch mit Bedienstetenschutz
Faire Gehälter für alle PsychologInnen der Gemeinde Wien
Leistungsbewertung im Fonds Soziales Wien
Flexibilisierung der Arbeitszeit darf nicht zur Streichung bzw. Umgehung von Überstundenzuschlägen führen
PPR – Pflege-Personal-Regelung
Keine Teildienste/geteilte Arbeitszeit bei neuen Arbeitszeitmodellen
Urlaub nach 2 Jahren ausbezahlen
Weiterbildung für DGKP
Grundreinigungsarbeit in den Kindergärten auslagern
Mit der Einführung einer ganzjährigen Öffnungszeit der Wiener Kindergärten MA 10 und der damit verbundenen organisatorischen Streichung der Reinigungswoche sind die Grundreinigungsarbeiten im laufenden Betrieb zu erledigen. Oftmals werden diese „Grundreinigungsarbeiten“ in der Weihnachts- oder auch Sommerzeit durchgeführt. Erschwerend kommen zwei Faktoren hinzu- zum einen die permanente Personalunterbesetzung der Kindergärten zum anderen, dass im Sommer der Haupturlaub (zumindest drei Wochen) von den MitarbeiterInnen der Wiener Kindergärten zu verbrauchen ist.
Wir fordern deshalb, mit der Dienstgeberin in rasche Verhandlungen zu gehen, um die Grundreinigungsarbeiten innerhalb der Stadt Wien an andere Magistratsabteilungen auszulagern. Selbstverständlich unter der Prämisse, dass kein Personal dadurch abgebaut wird, da uns diese KollegInnen im laufenden Betrieb fehlen würden.
Gewaltprävention
Gewalt darf in Sozial-, Bildungs- und Gesundheitseinrichtungen keinen Platz haben. In den Dienststellen der Gemeinde Wien kommt es seit geraumer Zeit immer öfter zu verbalen, körperlichen und gewalttätigen Übergriffen gegen unsere MitarbeiterInnen. Es darf nicht sein, dass unsere KollegInnen an ihrem Arbeitsplatz nicht mehr sicher sind und mit Angstgefühlen ihren Berufsalltag bewältigen müssen.
Es ist Aufgabe der Dienstgeberin auch für sie Sicherheit der MitarbeiterInnen Sorge zu tragen.
Wir fordern deswegen:
- ein Wegweisegebot für potentielle GewalttäterInnen
- bauliche Veränderungen vor allem in den Schalterbereichen von Ambulanzen, um Übergriffe zumindest in diesen Bereichen zu verhindern
- die Möglichkeit zur Vormerkung in der E-Card
- ein Recht auf unmittelbare psychologische Betreuung nach Vorfällen
Einführung P-Schema im FSW
Die Stadt Wien führt in Kooperation mit der Wiener Gebietskrankenkasse und den niedergelassenen ÄrztInnen seit Jahrzehnten Medizinische Hauskrankenpflege durch.
Die Tätigkeit der Diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonen ist in der Hauskrankenpflege fachlich besonders anspruchsvoll, da die KollegInnen weitgehend auf sich allein gestellt tätig sind, und nicht wie im Krankenhaus auf die Unterstützung eines Pflegeteams, eines ärztlichen Teams und auf eine medizinisch-pflegerische technische Ausstattung zurückgreifen können. Der hohe Anspruch an die fachliche Expertise der Diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegepersonen in der medizinischen Hauskrankenpflege zeigt sich auch darin, dass jahrelange Tätigkeit im Krankenhaus eine Zugangsvoraussetzung für die Berechtigung zur Hauskrankenpflege ist.
Die Medizinische Hauskrankenpflege befand sich immer im Bereich der Hauptgruppe I, wobei ein beträchtlicher Teil der Leistung als spitalsersetzende Maßnahme definiert ist. Nun plant die Stadt Wien, in Kürze für Gesundheits- und Krankenpflegepersonen, die vor 1.1.2018 in die Stadt Wien eingetreten sind, das K-Schema durch ein besser dotiertes P-Schema zu ersetzen – allerdings nur für MitarbeiterInnen der Hauptgruppe II, also des Wiener Krankenanstaltenverbundes. Dies bedeutet, dass MitarbeiterInnen des Magistrats der Stadt Wien, die aufgrund derselben Qualifikation nach gleich vielen Dienstjahren eine vergleichbare Leistung erbringen, ungleich behandelt werden.
Das Problem der Ungleichbehandlung gilt analog auch für Diplomierte Krankenpflegepersonen, die auf anderen Aufgabengebieten des Magistrats der Stadt Wien und des Fonds Soziales Wien tätig sind.
Der Unterschied zwischen dem K- und dem P-Schema liegt bei monatlich durchschnittlich € 270,-. Es ist zu erwarten, dass diese deutlich unterschiedliche Bezahlung einen hohen Konkurrenzdruck zwischen dem stationären und mobilen Bereich schaffen wird, den der mobile Bereich – also die mobile Hauskrankenpflege – nur verlieren kann: Es werden Personen aus der Hauskrankenpflege in den stationären Bereich wechseln, was die jetzt schon äußerst angespannte Personalsituation in der mobilen Hauskrankenpflege weiter verschärfen, und in der Folge eine Gefährdung der Existenz dieser wichtigen Dienstleistung der Stadt Wien nach sich ziehen wird.
Wir fordern deshalb: Verhandlungen mit der Stadt Wien aufzunehmen, um Diplomierte Krankenpflegepersonen des FSW sowie anderer Magistratsabteilungen in das neu geschaffene Gehaltsschema P zu übernehmen.
Gleichberechtigte Vortragshonorare
Jeder/m Bediensteten der Stadt Wien steht für die Vortragstätigkeit in den Einrichtungen des Wiener Krankenanstaltenverbundes ein Vortragshonorar zu. Dieses wird bildungsspezifisch in ein Honorar für Akademiker (dzt. 58,96.-/UE) und Nicht-Akademiker (dzt. 35,84.-/UE) klassifiziert. Das akademische Honorar steht allen AkademikerInnen, die im Dienste der Stadt Wien stehen, zu, mit einer Ausnahme: Gesundheits- und Krankenpflegepersonal mit akademischem Abschluss sind von einer entsprechenden Honorierung ausgeschlossen. Dies ist nur in Einzelfällen möglich, wenn ein begründeter Antrag eingebracht wird. Es stellt sich nun die Frage, warum hier nach zwei Akademikerklassen honoriert wird. Eine Benachteiligung der Berufsgruppe Pflege ist nicht hinnehmbar und muss korrigiert werden.
Wir fodern also: Gleichberechtigtes Vortragshonorar für alle Akademikerinnen und Akademiker.
Zulassung von Dienstkleidung nur noch mit Bedienstetenschutz
Immer wieder gibt es Arbeitskleidung und Uniformen, die nachweislich gesundheitliche Schäden (z.B. schwere Hautirritationen, Ekzeme bis zu chronischen Hauterkrankungen) begünstigen. Hier kann nicht von Einhaltung der Fürsorgepflicht gesprochen werden.
Wir fordern: Analog zu „best practice“ Beispielen in Bezug auf Dienstkleidung soll zukünftig im Sinne von Kostenbewusstsein und ArbeitnehmerInnenschutz bei der verbindlichen Auswahl von Dienstkleidung die örtlichen Sicherheitspersonen, die ArbeitsmedizinerInnen und das Referat Humanisierung der Arbeitswelt (GesundheitslotsInnen) einbezogen werden. Zukünftig darf ohne Zustimmung der ArbeitnehmerInnenvertretung keine Bestellung bzw. Ankauf von Dienstkleidung erfolgen dürfen.
Faire Gehälter für alle PsychologInnen der Gemeinde Wien
In der neuen Besoldung bei der Gemeinde Wien (Eintrittsdatum ab dem 1.1.2018) wurden vor allem die Gehälter der klinischen PsychologInnen den Anforderungen und Aufgaben entsprechend angehoben – die Einreihung erfolgte im Gehaltsschema W5.
Nach einer Evaluierungszeit von nunmehr 18 Monaten versuchte die Dienstgeberin, die klinischen PsychologInnen in einem anderen Gehaltsschema (W1) mit Gehaltsverlusten neu einzureihen. Dieses Vorhaben wurde jedoch im Gemeinderat abgelehnt.
Derzeit gibt es einen Aufnahmestopp im Bereich der klinischen PsychologInnen, dies führt zu einem enormen Engpass in allen betroffenen Dienststellen. Wir wissen, dass sich psychische Erkrankungen und Beeinträchtigungen häufen und besonders im Bereich der Psychologie eine rasche und unmittelbare Hilfe weiteren Schaden verhindern kann – wir können uns keinen Verlust von Dienstposten bei den klinischen PsychologInnen in den Einrichtungen der Gemeinde Wien leisten!
Wir fordern also: Sofortige Einreihung der PsychologInnen im neuen Gehaltssystem den Ausbildungen und Anforderungen entsprechend. Gleichzeitig eine Anpassung der Gehälter im „Altsystem“ und die Möglichkeit zur freiwilligen Optierung in das neue Besoldungssystem zu schaffen.
Leistungsbewertung im Fonds Soziales Wien
Der Fonds Soziales Wien hat einen eigenen Kollektivvertrag, in dem festgelegt wurde, dass ein Teil des Gehalts erst nach einer Leistungsbewertung nach Punkten als sogenanntes Leistungsentgelt ausbezahlt wird. Abhängig vom Gehaltsband, wird für diesen leistungsabhängigen Gehaltsbestandteil je nach Gehaltsbandgruppe zwischen 3% und 8% eines Jahresgehalts in einen „Topf“ eingezahlt und mittels einer individuellen Leistungsbewertung, je nach festgestelltem Punktewert, ausbezahlt.
Von den KollegInnen wird diese Leistungsbewertung häufig als ungerecht und willkürlich wahrgenommen, und bewirkt damit das Gegenteil ursprünglicher Intentionen, also beispielsweise MitarbeiterInnen-Demotivation statt MitarbeiterInnen-Motivation.
Meist informelle Zielvorgaben an die Beurteilenden im Sinne der Gauß´schen Normalverteilung tragen zu weiteren schwer nachvollziehbaren Bewertungs-Ergebnissen bei. Gerade im Gesundheits- und Sozialbereich ist eine Leistungsmessung zudem schwer objektivierbar.
Beurteilungsfehler, die in der arbeitspsychologischen Literatur detailliert beschrieben sind (Nikolaus Effekt – kürzlich stattgefundene Ereignisse überlagern das Gesamtbild, Kleber Effekt – längere Zeit weniger gut bewertete MitarbeiterInnen werden von den Beurteilern unbewusst unterschätzt und entsprechend schlecht bewertet, Hierarchie Effekt – MitarbeiterInnen, die in der Hierarchie höher stehen werden unbewusst höher bewertet etc.), können de facto dazu führen, dass MitarbeiterInnen Benachteiligungen und Ungleichbehandlungen erleben, die der Leistungserbringung nicht förderlich sind, und sich negativ auf ihr physisches und psychisches Befinden auswirken.
Mehr als zehn Jahre Erfahrung im Umgang mit der Leistungsbewertung zeigen eines ganz deutlich: Sie emotionalisiert Menschen in einem unglaublichen Ausmaß. In einer Leistungsgesellschaft als „Low Performer“ klassifiziert zu werden, ist vergleichbar mit dem mittelalterlichen Pranger. Dass es einen korrelativen Zusammenhang zwischen Kränkung und Leistungssteigerung gibt, wird wohl niemand behaupten.
Aber auch unmittelbare Auswirkungen auf das Leistungsverhalten durch gute oder sehr gute Bewertungen sind in Frage zu stellen, da die Ursachen sehr guter Leistung meist sehr komplex sind. Der Entsolidarisierungs-Effekt des Bewertungssystems ist hingegen in der Praxis immer wieder erlebbar.
Die negativen Auswirkungen dieses Instrumentariums auf das Betriebsklima und die Fülle an Fehlerquellen machen deutlich, dass die Leistungsbewertung als Instrument zur Gestaltung von Gehaltsbestandteilen ungeeignet ist.
Wir fordern: Es sollen Verhandlungen mit dem Ziel geführt werden, das System der Leistungsbewertung im FSW abzuschaffen und den leistungsabhängigen Gehaltsbestandteil in einen fixen Gehaltsbestandteil umzuwandeln.
Flexibilisierung der Arbeitszeit darf nicht zur Streichung bzw. Umgehung von Überstundenzuschlägen führen
Von uns gibt es ein klares Ja zu der Schaffung und zur Weiterentwicklung neuer Arbeitsmodelle abgestimmt auf die Notwendigkeiten der Stadt und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Gewerkschaft ist jedoch aufgefordert, dienstrechtliche Regelungen in Bezug auf Überstundenzuschläge im Auge zu behalten und ihre Mitwirkungsrechte bei Neuregelungen verstärkt zum Einsatz zu bringen. Die Flexibilisierung darf nicht zu besoldungsrechtlichen Verschlechterungen für die Bediensteten führen.
Wir fordern deswegen die Einführung und Weiterentwicklung neuer Arbeitsmodelle, jedoch darf die Flexibilisierung der Arbeitszeit nicht zur Streichung oder Umgehung von Überstundenzuschlägen führen.
PPR – Pflege-Personal-Regelung
Durch die Novellierung des Gesundheits-und Krankenpflegegesetzes sind den Pflegeberufen österreichweit unzählige neue Aufgaben übertragen worden. Unsere Dienstgeberin verlangt auch die dafür notwendigen Kompetenzen, die laut der Novellierung gefordert sind.
Begründung für die Übertragung der Kompetenzen bei medizinischer Diagnostik und Therapie an die Pflegeberufe war, die ÄrztInnen in ihren Arbeiten zu entlasten. Damit wurden diagnostische und therapeutische Tätigkeiten wie Blutabnahmen, EKG, Setzen von Magensonde, Blasenkatheter und Venenkatheter an die Pflege abgegeben und werden nicht mehr von ärztlichen KollegInnen durchgeführt. Somit können die in der Ausbildung stehenden Mediziner fachgerecht ausgebildet werden.
Die Pflege-Personal-Regelung (PPR) regelt grundsätzlich den Personaleinsatz im Bereich der Erwachsenenpflege bei der Gemeinde Wien. Leider wird die von Pflegexpertengruppen modifizierte Berechnungsmethode heuer schon 24 Jahre alt. Der erweiterte Aufgabenbereich und die Tätigkeitsfelder der Krankenpflege sind in diesem Zeitraum um 25-30 % gestiegen. Dies führt zu enormer Überlastung in diesen betroffenen Berufsgruppen. Das ist auch die Ursache dafür, dass sich trotz guter Einstiegsgehälter, nach wie vor viel zu wenige Menschen für diesen Beruf entscheiden.
Wir fordern: Personalberechnungsmethoden sind nach tatsächlichem Aufwand neu zu bewerten und zu aktualisieren. Eine umgehende Evaluierung der bisher verwendeten Pflegepersonalberechnung und eine Umstellung der Personalschlüssel nach tatsächlichem Arbeitsaufwand sind daher überfällig.
Keine Teildienste/geteilte Arbeitszeit bei neuen Arbeitszeitmodellen
Die zunehmende und erwünschte Flexibilisierung der Arbeitszeiten soll in erster Linie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stärken, aber natürlich auch persönliche Freiräume für Individualinteressen, Erholung und Sonstiges leichter gestaltbar machen. Was dadurch jedoch nicht entstehen darf, sind für die Dienstgeberin maßgeschneiderte Modelle zur Ausweitung der Verfügbarkeit über Teildienste.
Die Arbeit in Teildiensten ist dadurch gekennzeichnet, dass diese nach dem jeweiligen Dienst für einen längeren Zeitraum von regelmäßig mehreren Stunden unterbrochen wird und dann eine erneute Arbeitsphase beginnt.
Arbeit im Teildienst ist besonders belastend, verkürzen sich so doch gleichzeitig die Freizeit- und durchgehende Ruhephasen und damit die Möglichkeiten der Freizeitgestaltung.
Wir fordern deswegen, dass bei neuen Arbeitszeitmodellen keine Teildienste/ geteilte Arbeitszeit zur Anwendung kommt. Ausgenommen sollen nur jene Bereiche sein, deren Dienstbetrieb / Diensteinteilung eine solche Regelung sinnvoll erscheinen lässt, bzw. auf ausdrücklichen Wunsch der Bediensteten.
Urlaub nach 2 Jahren ausbezahlen
Durch die immer enger werdenden Personalressourcen und den permanent ansteigenden Arbeitsdruck sowie das wachsende Arbeitsausmaß steigt die Anzahl der MitarbeiterInnen der Stadt, welche ihren Urlaub nicht verbrauchen können. Deshalb fordern wir eine dienstrechtlich geregelte Urlaubsersatzleistung bei nachweislichem Verfall des Erholungsurlaubes nach 2 Jahren.
Die Dienstgeberin ist seit Jahren damit beschäftigt das Personalbudget mehr als moderat zu gestalten. Die Stadt und ihre Bewohnerinnen sind jedoch in der Wachstumsphase. Durch die politischen Zwänge und die zunehmende Wirtschaftsmacht wird die Kommune immer mehr in die Pflicht genommen ihren gesellschaftspolitischen Teil auszubauen. Egal ob es um Sozial-, Bildungs- oder Gesundheitseinrichtungen geht – es kracht personell an allen Ecken und Enden. Aber auch Sicherheit und kommunale Verwaltung sind in keiner besseren Lage. Fazit: immer mehr Arbeit wird von immer weniger Menschen geleistet. Nun liegt es in der Natur der Sache, dass darauf begründet immer mehr MitarbeiterInnen in die Situation kommen ihren Erholungsurlaub nicht verbrauchen zu können.
Zu verfallen drohender Urlaub soll durch einseitige Erklärung der Bediensteten konsumiert werden können. Sollte dies im Einzelfall aus wichtigen dienstlichen Interessen nicht möglich sein fordern wir, dass nach zwei Jahren, der nicht verbrauchte Erholungsurlaub mittels einer Urlaubsersatzleistung am Ende des laufenden Jahres finanziell ausgeglichen wird.
Weiterbildung für DGKP
Weiterbildungsmöglichkeit für das diplomierte Pflegepersonal
Viele KollegInnen vom gehobenen Dienst der Gesundheits- und Krankenpflege haben als Grundausbildung die dreijährige Krankenpflegeschule absolviert und haben keinen zusätzlichen Maturaabschluss. Der Wunsch an Weiterbildung auch auf akademischem Gebiet ist groß, sowohl von den KollegInnen, als auch von der Dienstgeberin. Es muss möglich sein, nach einer dreijährigen qualitätsvollen Fachausbildung mit den gleichen Berufsberechtigungen und mit Berufserfahrung den Bachelorabschluss mit verkürzter Ausbildungszeit zu absolvieren und somit Zugang zu konsekutiven Masterausbildungen zu erhalten.
Vorstellbar sind ein oder zwei Module, die – nach Prüfung und Vergleich der Lehrpläne – mit wissenschaftlichen Arbeiten und der abschließenden Bachelor Arbeit ergänzt werden. Dies muss berufsbegleitend ermöglicht und von der Dienstgeberin finanziert werden.Die Anforderungen im Gesundheitswesen werden immer umfangreicher, auch die Dienstgeberin fordert akademische Aus- und Weiterbildungen und hat somit auch dafür Sorge zu tragen, dass allen KollegInnen, mit den gleichen Berufsberechtigungen, der Zugang gewährt wird.
Weiters muss die Möglichkeit geschaffen werden, nach einer dreijährigen Ausbildung mit Diplomabschluss und Berufserfahrung auch die akademischen Weiterbildungsmaster zu absolvieren. Ohne diese Voraussetzungen sind Gleichstellungen in Form von Weiterbildung und Masterausbildungen nur mit hohem Zeitaufwand und hohen privaten Kosten möglich.
Wir fordern: Schaffung einer verkürzten Ausbildung an der FH zum Bachelor der Gesundheits- und Krankenpflege für den gehobenen Dienst mit dreijähriger Ausbildung und Abschluss mit Diplom. Schaffung der Voraussetzungen für berufsbegleitenden und finanzierten Masterausbildungen für den gehobenen Dienst der Gesundheits- und Krankenpflege nach Diplomabschluss.