Mobbing und Bossing im WIGEV - es fehlen unabhängige Beschwerdestellen!

Mobbing und Bossing gehören zu den gravierendsten Belastungen am Arbeitsplatz. Sie beeinträchtigen die Gesundheit der Betroffenen, verschlechtern das Betriebsklima und können die Leistungsfähigkeit ganzer Organisationen beeinträchtigen. Besonders sensibel ist dieses Thema in großen, hierarchisch organisierten Einrichtungen wie dem Wiener Gesundheitsverbund (WIGEV), der als größter kommunaler Gesundheitsdienstleister Österreichs eine zentrale Rolle in der öffentlichen Gesundheitsversorgung einnimmt.

Aus den Beschwerden, die uns erreichen, lässt sich erkennen, dass es bei uns sowohl Mobbing als auch Bossing gibt: In einem Umfeld, das von hoher Arbeitsbelastung, Personalmangel, komplexen Hierarchien und großer Verantwortung geprägt ist, können Konflikte leichter entstehen und eskalieren.

Dabei stellt sich insbesondere die Frage, ob bestehende Beschwerdestrukturen ausreichend unabhängig sind, um Betroffenen von Mobbing oder Bossing wirksamen Schutz zu bieten.

Besondere Rahmenbedingungen im WIGEV

Das Gesundheitswesen ist traditionell stark hierarchisch organisiert. Ärztinnen, Ärzte, Pflegekräfte und Verwaltungspersonal arbeiten unter hohem Zeitdruck und tragen große Verantwortung. Hinzu kommen emotionale Belastungen, Schichtarbeit und die oftmals angespannte Personalsituation.

In einem derart anspruchsvollen Umfeld können Spannungen entstehen, die bei mangelnder Führungskultur oder unzureichender Konfliktbearbeitung in Mobbing oder Bossing münden. Die Größe des Wiener Gesundheitsverbunds verstärkt diese Herausforderung zusätzlich, zumal sich dadurch komplexe formelle und informelle Machtstrukturen entwickeln können. Diese erschweren es Betroffenen, sich gegen Übergriffe zur Wehr zu setzen.

Eine hohe Fluktuation in einem Bereich kann ein Hinweis auf Bossing sein. Das gilt besonders dann, wenn Vorgesetzte die gemeinsam mit Team Gesundheit vereinbarten EDZM-Handlungsanleitungen nicht respektieren. Bossing kann auch dadurch entstehen, dass Führungskräfte wiederum aus vorauseilendem Gehorsam gegenüber ihren Vorgesetzten handeln. Um sich als besonders durchsetzungsstark darzustellen, setzen sie Maßnahmen oder Projekte um, obwohl von Anfang an absehbar ist, dass diese scheitern können. Die negativen Folgen tragen leider unsere Kolleg*innen.

Die Problematik des Bossings erhält im WIGEV eine zusätzliche Dimension. Gerade hier kommt verschärfend hinzu, dass für hochspezialisiertes Gesundheitspersonal in Wien bestimmte Qualifikationen, Ausbildungswege oder Karrierepfade fast ausschließlich in Häusern des WIGEV angeboten werden. Ein Konflikt mit Vorgesetzten kann daher weitreichendere Konsequenzen haben als in anderen Branchen, wo ein Jobwechsel zu einer anderen Arbeitgeberin einen Ausweg darstellen kann.

Das Problem organisationsinterner Beschwerdestrukturen

Eine der zentralen Herausforderungen für von Mobbing oder Bossing betroffene Mitarbeiter*innen im WIGEV besteht darin, dass Beschwerdestellen, Personalabteilungen oder andere Anlaufstellen häufig innerhalb des Hauses angesiedelt sind, in dem die Vorwürfe auch erhoben werden.

Das erzeugt einen grundlegenden Interessenkonflikt: Einerseits sollen diese Stellen Mitarbeiter*innen schützen und Beschwerden objektiv prüfen. Andererseits sind sie Teil derselben Institution, deren Ruf, Funktionsfähigkeit und interne Stabilität ebenfalls geschützt werden sollen.

Aus Sicht der Betroffenen entsteht dadurch oftmals der Eindruck, dass der WIGEV zugleich Anwalt und Richter ist. Selbst wenn Mitarbeitende interner Beschwerdestellen mit hoher Professionalität arbeiten, bleibt die Wahrnehmung bestehen, dass ihre institutionelle Loyalität letztlich dem WIGEV gilt. Dieser Eindruck kann das Vertrauen in das gesamte Verfahren erheblich beeinträchtigen.

Besonders problematisch wird das dann, wenn die beschuldigte Person selbst eine Führungsfunktion innehat oder über enge Beziehungen zu Entscheidungsträger*innen verfügt. In solchen Fällen stellt sich für Betroffene die Frage, ob eine tatsächlich unabhängige Untersuchung überhaupt möglich ist.

Die Vorteile externer Beschwerdestellen

Vor diesem Hintergrund zeigt sich die Wichtigkeit externer Beschwerdestellen. Eine externe Stelle ist organisatorisch, personell und finanziell unabhängig von der Einrichtung, gegen die sich die Beschwerde richtet. Gerade diese Distanz stellt ihren größten Vorteil dar.

Von Mobbing oder Bossing betroffene Mitarbeiter*innen können sich an eine solche Stelle wenden, ohne befürchten zu müssen, unmittelbar innerhalb ihrer eigenen Station oder ihres Hauses sichtbar zu werden. Die räumliche und institutionelle Trennung schafft einen Schutzraum, der offene Kommunikation erleichtert.

Darüber hinaus stärkt eine externe Beschwerdestelle die Glaubwürdigkeit des gesamten Verfahrens. Selbst dann, wenn sich Vorwürfe letztlich nicht bestätigen, kann die unabhängige Prüfung dazu beitragen, bei betroffenen Mitarbeiter*innen Akzeptanz für die Ergebnisse zu schaffen.

Auch für beschuldigte Personen kann das Vorteile haben. Eine unabhängige Untersuchung schützt nicht nur potenzielle Opfer, sondern auch jene Führungskräfte oder Mitarbeiter*innen, gegen die Vorwürfe erhoben werden. Objektive Verfahren reduzieren das Risiko voreiliger Schlussfolgerungen und stärken die Legitimität der Ergebnisse.

Mobbing: Unabhängige Kontrollen haben präventive Wirkung

Externe Beschwerdestellen besitzen überdies auch eine präventive Funktion. Allein das Wissen, dass Beschwerden von einer unabhängigen Instanz geprüft werden können, verändert häufig das Verhalten innerhalb von Organisationen.

Führungskräfte werden stärker sensibilisiert, dokumentieren Entscheidungen sorgfältiger und achten bewusster auf einen respektvollen Umgang mit Mitarbeiter*innen. Dadurch entsteht ein Umfeld, in dem Machtmissbrauch weniger leicht verborgen bleiben kann.

Prävention ist letztlich wirksamer als nachträgliche Konfliktaufarbeitung. Eine glaubwürdige externe Kontrolle kann wesentlich dazu beitragen, problematische Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und zu stoppen.

Fazit

Konflikte und Fehlentwicklungen lassen sich niemals vollständig vermeiden. Entscheidend ist die Qualität ihrer Bearbeitung. Es spricht vieles dafür, interne Beschwerdestrukturen durch unabhängige externe Beschwerdeinstanzen zu ergänzen.

Denn nur dort, wo Mitarbeiter*innen darauf vertrauen können, dass Beschwerden ohne institutionelle Rücksichtnahmen geprüft werden, entsteht jene Kultur der Offenheit und des Respekts, die für ein funktionierendes Gesundheitswesen unverzichtbar ist.