Mobbing und Bossing leicht gemacht - Eskalationsstufen des Psychoterrors

Wer im Job das Gefühl hat, systematisch ausgegrenzt, schikaniert oder bloßgestellt zu werden, fragt sich oft als erstes: Ist das schon Mobbing – oder bilde ich mir das ein? Die Frage ist berechtigt, die Antwort unbefriedigend – weil sie von einer Schwelle abhängt, die für Betroffene alles andere als intuitiv ist. Gerade im öffentlichen Dienst, wo Abhängigkeitsverhältnisse besonders ausgeprägt und Beschwerdestrukturen oft im selben Haus angesiedelt sind wie die Täter*innen, stellt sie sich mit besonderer Dringlichkeit.

Ab wann spricht man von Mobbing – und was ist Bossing?

Eine gesetzliche Definition von Mobbing gibt es in Österreich nicht. Ob Mobbing vorliegt, kann immer nur anhand des konkreten Einzelfalls beurteilt werden. Der Begriff ist dennoch nicht unscharf: Als ständige Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs gilt Mobbing als eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz, bei der die angegriffene Person in dieser Kommunikation unterlegen ist.

Für die Praxis bedeutet das: Mobbing beginnt nicht beim ersten unschönen Gespräch. Die Rechtsprechung verlangt ein systematisches, zielgerichtetes Fehlverhalten, das sich über einen längeren Zeitraum zieht – typischerweise mindestens sechs

Monate. Entscheidend sind Wiederholung, Kontinuität und die erkennbare Absicht, eine Person zu isolieren, zu schwächen oder aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen.

Eine wichtige Unterscheidung: Mobbing durch Vorgesetzte wird als Bossing bezeichnet, Mobbing von Beschäftigten gegenüber Vorgesetzten als Staffing. Bossing ist dabei weit mehr als nur ein schlechter Führungsstil. Es handelt sich um gezielten Machtmissbrauch – und nach Einschätzung vieler Expert*innen um das häufigere und folgenreichere Phänomen.

Bossing: Das unterschätzte Massenphänomen

Die drastischsten Schätzungen gehen davon aus, dass an jedem zweiten Mobbing-Fall Vorgesetzte zumindestens beteiligt ist. Manche Fachleute gehen noch weiter und halten Bossing für die eigentlich dominante Form des Arbeitsplatz-Psychoterrors – schon allein deshalb, weil es strukturell begünstigt wird. Fachlich oder persönlich überforderte Führungskräfte kaschieren ihre Defizite häufig mit einem autoritären Führungsstil; ausgeprägte Hierarchien und fehlende Eigenverantwortung der Mitarbeitenden begünstigen Machtmissbrauch von oben zusätzlich.

Im öffentlichen Dienst kommen besondere Faktoren hinzu. Bossing tritt ausgesprochen häufig in hierarchisch geprägten Arbeitsumfeldern auf, diese sind in städtischen Einrichtungen keine Seltenheit – zugegebenermaßen bisweilen aus Notwendigkeit. Gerade weil eine Kündigung im öffentlichen Dienst oft schwer durchzusetzen ist, haben Vorgesetzte strukturell mehr Spielraum – und Betroffene strukturell weniger Ausweichmöglichkeiten.

Hinzu kommt ein psychologisches Muster: Bossing ist meist auf die Zerstörung der beruflichen Existenz und des Selbstwertgefühls des Opfers ausgerichtet. Der/die Vorgesetzte kann unlösbare oder bewusst langweilige, unterfordernde Aufgaben zuteilen, wichtige Informationen vorenthalten, die betroffene Person von Besprechungen ausschließen oder die Kommunikation nur noch schriftlich und in einem übermäßig formalen Ton führen. Das Perfide: Jede dieser Maßnahmen ist für sich genommen rechtlich kaum angreifbar – das Muster dahinter schon.

Die Eskalationsstufen

Mobbing und Bossing entwickeln sich selten sprunghaft. Das klassische Phasenmodell von Heinz Leymann, dem Begründer der modernen Mobbingforschung, beschreibt einen typischen Verlauf:

Stufe 1 – Der Konflikt: Ein konkreter Auslöser – eine Meinungsverschiedenheit, Neid, Konkurrenz, eine wahrgenommene Kränkung. Noch ist nichts entschieden, noch könnte der Konflikt konstruktiv gelöst werden. Oft wird er stattdessen verdrängt oder ignoriert.

Stufe 2 – Das Mobbing beginnt: Aus dem ungelösten Konflikt werden gezielte Handlungen. Abwertende Bemerkungen im Team-Meeting, „vergessene“ Weiterleitung von Informationen, Aufgaben die still umverteilt werden. Subtil, schwer greifbar – aber eindeutig intentional.

Stufe 3 – Soziale Ausgrenzung: Das Umfeld polarisiert sich. Kolleginnen und Kollegen distanzieren sich – teils aus Überzeugung, teils aus Angst, selbst ins Visier zu geraten. Unklare Kompetenzverteilung, mangelnde Arbeitsorganisation und schwache oder gleichgültige Führung schaffen dabei den idealen Keimboden dafür, dass sich das Muster weiter verfestigt.

Stufe 4 – Einbeziehung der Institution: In dieser Phase schalten sich Personalabteilung oder übergeordnete Stellen ein – häufig jedoch nicht schützend, sondern als weiteres Druckinstrument. Es folgen Abmahnungen, plötzliche Beurteilungsverschlechterungen, Versetzungen oder disziplinarische Verfahren, die zum Beispiel die ursprüngliche Machtposition des/der Bossers/in institutionell absichern.

Stufe 5 – Erzwungener Abgang: Der Endpunkt klassischer Verläufe ist der Austritt aus dem Arbeitsverhältnis – durch Eigenkündigung unter Druck, krankheitsbedingte Langzeitabsenz oder psychische Erkrankung. Nicht selten ist es das erklärte Ziel, Mitarbeitende auf diesem Weg zur Kündigung zu treiben und damit Ansprüche auf Kündigungsschutz und/oder Rechte der Beschäftigten bei Arbeitgeberkündigung zu umgehen.

Das Recht schützt – aber kaum jemanden rechtzeitig

Zwar verbieten alle drei geltenden Dienstrechte der Stadt Wien – die Dienstordnung 1994, das Vertragsbedienstetengesetz sowie das Wiener Bedienstetengesetz – Mobbing und Bossing in unterschiedlicher Deutlichkeit und Ausformung, und auch das Wiener Gleichbehandlungsgesetz sowie die bundesrechtlichen Schutzpflichten nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz ergänzen dieses Regelwerk. Theoretisch also ein dichtes Schutznetz.

Praktisch ändert das wenig an der strukturellen Zwickmühle: Die Dienstbehörde, die bei einem Mobbingvorwurf tätig werden muss, ist in der Regel derselbe Magistrat, dem auch die/der beschuldigte Vorgesetzte angehört. Beschwerden landen in derselben Hierarchie, die das Problem mitproduziert hat – und die Erfahrung vieler Betroffenen zeigt, dass interne Ermittlungsverfahren im besten Fall mit einer Ermahnung enden, während die betroffene Person bis dahin längst den gesundheitlichen oder beruflichen Preis bezahlt hat.

Hinzu kommt die Beweislast. Gerichte und Dienstbehörden verlangen eine lückenlose Dokumentation über Monate oder Jahre: Datum, Uhrzeit, genaue Formulierungen, Zeug*innen. Wer gleichzeitig seinen/ihren Job behalten, die Leistung erbringen und den psychischen Zustand halbwegs stabil halten muss, führt selten ein gerichtsfestes Tagebuch. Erschwerend kommt hinzu, dass Mobbing sich erst aus der Summe wiederholter Einzeltaten ergibt, die für sich allein noch keine Dienstpflichtverletzung darstellen – die Messlatte liegt genau dort, wo Betroffene am verletzlichsten sind.

Die bittere Konsequenz

Der rechtliche Schutz greift in der Praxis oft erst dann, wenn die betroffene Person bereits erheblichen Schaden genommen hat – gesundheitlich, beruflich oder beides. Wer früh reagieren will, sollte das nicht alleine versuchen. Die Arbeiterkammer Wien bietet kostenlose Erstberatung. Die Personalvertretung ist eine erste Anlaufstelle für Bedienstete der Stadt Wien. In letzter Konsequenz gibt es spezialisierte Arbeitsrechtsanwältinnen und -anwälte, die frühzeitig einschätzen können, welche Schritte realistische Aussichten haben – bevor man vor die Wahl gestellt wird, die Würde oder den Job zu opfern.