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Der Comparable Worth-Index – ein neu entwickelter Maßstab zur Feststellung von Gleichwertigkeit.

In Zusammenhang mit dem Gender Pay Gap wird Frauen oft nahegelegt, ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch bessere formale Bildung und vor allem durch die Wahl technischer und naturwissenschaftlicher Berufs- und Fachgebiete zu verbessern. In vielen Fällen ist dies durchaus sinnvoll: Das Eindringen in „Männerdomänen“ kann tatsächlich für Frauen verbesserte Karriere- und Verdienstchancen mit sich bringen.
Wir haben im Vorjahr einige Gehalts-Unterschiede zwischen „Frauenberufen“ und „Männerberufen“ ermittelt: Erhielt eine Kindergarten-Assistenzpädagogin nach 3-jähriger Fachschulausbildung zwischen € 1.968 und € 2.110, so betrug das Anfangsgehalt eines IT-Technikers nach abgeschlossener Lehre im Jahr 2019 zwischen € 2.118 und € 2.774,-.

Ein Leistungs-Controller mit abgeschlossenem Master-Studium in Wirtschaftswissenschaften erhielt zwischen € 3.700 und € 4.643 brutto (+ bis zu 6% leistungsabhängiger Lohnbestandteil), während eine Case Managerin mit abgeschlossenem Master Studium in Sozialarbeits-Wissenschaften zwischen € 2.496 und € 3.028,- brutto (+ bis zu 6% leistungsabhängigem Lohnbestandteil) bekam.

„Männerberufe“ vs. „Frauenberufe“

Bei näherer Betrachtung der gesellschaftlichen Notwendigkeit und Nachfrage nach ihrer Arbeitsleistung, sowie der damit verbundenen Anforderungen und Belastungen, sind diese Unterschiede nicht zu erklären. Mit dem Blick auf ihre Zuordnung zu „Männerberufen“ und „Frauenberufen“ schon eher. Dies einfach hinzunehmen und die Bevorzugung von „Männerberufen“ als gleichsam naturgegeben zu akzeptieren, greift daher als Gleichstellungs-Strategie zu kurz.

Elfriede Hammerl schrieb vor bereits sieben Jahren im Profil: „Wer argumentiert, dass die Altenpflegerin halt lieber auf dem Bau hackeln sollte, erklärt damit die Altenpflege zum überflüssigen Hobby – was sie definitiv nicht ist. Frauen leisten in den so genannten Frauenberufen wichtige und notwendige Arbeit. Sie dafür schlechter zu bezahlen bedeutet eine Geringschätzung ihrer Leistung. Das nennt man Diskriminierung. Seit Langem wird in der Einkommensdebatte ja nicht gleicher Lohn für gleiche Leistung verlangt, sondern gleicher Lohn für gleichwertige Leistung.

Leistung ungleich bewertet

An der ungleichen Bewertung von Leistung liegt es, dass Frauen einkommensmäßig oft schlechter aussteigen als Männer. Wie tief verankert dieser schräge Blick auf den Wert von Frauen- und Männerarbeit ist, zeigte sich beispielsweise, als öffentlich überlegt wurde, wie mehr Männer dazu gebracht werden könnten, sich in der Kindergarten- und Volksschulpädagogik zu engagieren. Das Erste, was PolitikerInnen dazu einfiel, war die Forderung nach attraktiveren Gehältern, man könne Männern nicht zumuten, um den derzeit üblichen Bettel zu arbeiten.“

Die deutsche Soziologin Sarah Lillemeier arbeitet seit einigen Jahren an einem Instrument zur objektiven Bewertung der Anforderungen und Belastungen von Arbeit – und damit an einer Möglichkeit, die Gleichwertigkeit unterschiedlicher Arbeit überhaupt festzustellen. Sie hat dazu den Comparable Worth Index (CW-Index) entwickelt und konnte mit dieser Methode bereits erste Ergebnisse erzielen. Ihr Befund bestätigt: Mit Leistungsgerechtigkeit hat die unterschiedliche Bezahlung der Arbeit von Frauen und Männern wenig zu tun. Traditionelle Bewertungskriterien verfestigen den aktuellen Gender Pay Gap – beispielsweise wenn das Kriterium „Verantwortung“ auf Führungs- oder Budgetverantwortung beschränkt und ‚Verantwortung für das Wohlergehen von Menschen‘ ignoriert wird.

Der Comparable-Worth Index

Mit dem CW-Index wurde eine Methode geschaffen, Arbeits-Anforderungen und -Belastungen geschlechtssensibel zu vergleichen. Jeder Beruf erhält dabei einen Punktwert, der anzeigt, wie hoch die Anforderungen und Belastungen zusammengefasst im Durchschnitt sind. Es werden Berufspaare gebildet und unterschiedliche Berufe vergleichbar gemacht. Die Methode ermöglicht sozusagen, „Äpfel“ mit „Birnen“ vergleichen, also auch typische Männer- und typische Frauentätigkeiten. Dies ist erforderlich, um nicht nur gleiche, sondern auch gleichwertige Arbeit gleich zu entlohnen.

Mit dem CW-Index erzielte Messergebnisse stehen oft im Kontrast zu von Stereotypen geprägten Alltagsvorstellungen.
Wenig überraschend, haben die so genannten „nichtakademischen Krankenpflege- und Geburtshilfefachkräfte“ nach dieser Messmethode einen relativ hohen CW-Index von 28 Punkten bei einer weit niedrigeren Bezahlung als andere Berufe mit demselben CW-Index, wie beispielsweise Ingenieure und Mittelschul-Lehrkräfte.

Um Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen, wird es also nicht genügen, die Segregation auf dem Arbeitsmarkt in „Männer- und Frauenberufe“ zu beklagen, und Frauen den Wechsel zu „Männerberufen“ zu empfehlen – so sinnvoll das im Einzelfall auch sein mag. Würden Gewerkschaften und SozialpolitikerInnen die neuen Messinstrumente zur Feststellung gleichwertiger Arbeit nutzen – insbesondere auch bei Lohn-und Gehaltsverhandlungen – kämen wir einer echten Gleichstellung näher.

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