Nicht nur die Personalverantwortlichen der Stadt Wien haben in manchen Bereichen mit schlaflosen Nächten zu kämpfen. Der stetig wachsende Personalmangel gefährdet schleichend die Qualität und manchmal bereits die Versorgungsdichte in so manchen Kernbereichen der Bürger*innenversorgung. Allen voran sprechen wir über die Bereiche von Bildung und Gesundheit. Allerdings ist das nicht ein alleiniges Phänomen in unserer Republik, sondern lässt sich schon seit geraumer Zeit europaweit beobachten. Politische Versprechen und nichterfüllte Anreize machen die Situation nicht besser.

Wie kann die Mitarbeiter*innenfluktuation gestoppt oder zumindest verringert werden, um bestehende Mitarbeiter*innen zu halten?

Die Gründe für eine hohe Fluktuation sind unterschiedlich, aber es gibt einen Bereich der nicht ignoriert oder auf der Prioritätenliste nach hinten geschoben werden darf, wenn man von potenziellen Bewerber*innen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden will: das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen.

Mitarbeiter*innen halten: Arbeitszeit und Lohn

Die Voraussetzungen und Verhältnisse im Berufsleben wirken sich direkt und langfristig auf die allgemeine persönliche Lebensqualität aus.

Besonders, wenn es um die Schnittstellen Arbeitszeit und Lohn geht, wäre es von Vorteil, mehr Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung und die marktorientierte Verbesserung bei Fachberufen in Pflege und Bildung ernsthaft zu überdenken.

Die trendigen wirtschaftlichen Thesen zu weniger Personal – mehr Output sind keine guten Begleiter in Bezug auf Qualitätsmanagement, Bürger*innennähe und Mitarbeiter*innenzufriedenheit.

Mitarbeiter*innenfluktuation eindämmen

Mitarbeiter*innenfluktuation eindämmen

Mitarbeiter*innen halten: Arbeit und Familie

Eine Balance zwischen verschiedenen Bereichen in der Arbeits- und Lebenswelt zu ermöglichen, gilt als eine wichtige gesellschaftspolitische Herausforderung, als ein betrieblich relevantes Thema bezüglich Wirtschaftlichkeit und Organisationskultur sowie als ein sozial, kulturell und pädagogisch bedeutsames Thema bezüglich der Gestaltung von Familienkultur.

Ein anzustrebendes Gleichgewicht im Allgemeinen, auch für Singles, ist ganz dringlich zu ermöglichen. Beruf und Karriere einerseits und das Leben in der Familie und der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Personen andererseits zu widmen, darf kein Tabu sein. Bereiche wie Freundschaften und Hobbys sind aus unserer Sicht hier gemeint – also einfach formuliert: Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben.

Mitarbeiter*innen halten: Arbeit und Alter

Wenn ich arbeitende Menschen länger binden möchte, bzw. vom Wissen älterer Arbeitnehmer*innen profitieren möchte, braucht es ein gezieltes Alter(n)smanagement. Im Sinne einer Gesamtstrategie, um mit Alter und Altern produktiv umzugehen, ist auch bei der Stadt Wien ein wertschätzender und respektvoller Umgang mit an Lebensjahren erfahrenen Mitarbeiter*innen unumgänglich.

Altern und Arbeitsfähigkeit im Betrieb müssen in alle Entscheidungen des Unternehmens integriert werden.

Geschlechtergerechtigkeit in der Arbeitswelt

Nach wie vor berufen sich die „Mächtigen“ der Stadt darauf, dass das Einkommen der Mitarbeiter*innen der Stadt Wien unabhängig vom Geschlecht ist. Unsere gültigen Gehaltsschemata unterscheiden nicht zwischen Mann und Frau, ja, das ist richtig. Dass aber viele Frauen in Berufen arbeiten, die niedrig besoldet werden, dass nach wie vor Teilzeit weiblich ist, dass Aufstiegschancen noch immer hauptsächlich männlich sind – das ist ebenso richtig und wahr. Gerade jene Bereiche, die einen hohen Fachkräftemangel verzeichnen (Bildung und Gesundheit) müssen schon mehr bieten, als die jetzigen (eigentlich) unzumutbaren Arbeitsbedingungen.

Düstere Ausgangslage, gewaltiges Potenzial:

In einer Umfrage von Great Place to Work und der Johns Hopkins Carey Business School mit über 14.000 Personen aus 37 Ländern geben vier von fünf Mitarbeiter*innen weltweit an, sich bei der Arbeit nicht gut entfalten zu können.

Mitarbeiter*innen fühlen sich dann besonders wohl, wenn sie ihr Potenzial ausschöpfen, starke Arbeitsbeziehungen aufbauen und Dinge tun können, die sie für wichtig und lohnenswert halten.

Unternehmen, die all diese Faktoren berücksichtigen, können die Mitarbeiter*innenfluktuation in den Griff bekommen und ihre Attraktivität als Arbeitgeber*in steigern. Und wann fängt die Stadt Wien damit an?

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